Dipartimento Funzione pubblica e Dipartimento Pari Opportunità – Direttiva congiunta 2/19 sulle Pari Opportunità

ROMA – Venerdì scorso, la Ministro della Funzione pubblica Giulia Bongiorno, ha diffuso la direttiva n. 2/2019 per orientare le pubbliche amministrazioni nella promozione della parità e delle pari opportunità tra uomo e donna, una direttiva concertata con il Sottosegretario alla Presidenza con delega alle Pari Opportunità Vincenzo Spadafora. La direttiva n. 2/19 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitato Unico di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche è stata trasmessa ai competenti organi di controllo ed è in attesa di registrazione prima della sua pubblicazione. Questa importante direttiva definisce le linee di indirizzo volte ad orientare le amministrazioni pubbliche in materia di promozione della parità e delle pari opportunità, ai sensi del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, recante “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”, valorizzazione del benessere di chi lavora e contrasto a qualsiasi forma di discriminazione. il principio del gender mainstreaming, come valore da perseguire in tutti i settori di intervento, così come codificato nell’articolo 1, comma 4, del Codice delle pari opportunità (decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198), non ha trovato finora un adeguato livello di applicazione e, quindi, un esaustivo riconoscimento di tipo trasversale. Per tale motivo appare necessario dare alle amministrazioni pubbliche indicazioni concrete che consentano di attuare quelle misure volte a garantire le pari opportunità per tutti e, al contempo, fornire indirizzi operativi per l’applicazione degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. L’attuazione degli indirizzi forniti deve basarsi su attività di analisi e valutazione, finalizzate all’individuazione, attraverso indagini, studi e attività di monitoraggio, delle discriminazioni dirette e indirette che devono essere rimosse attraverso specifiche azioni positive con il coinvolgimento attivo dei CUG. La violazione di questi divieti, ribaditi dalla normativa comunitaria (articoli 4, 5 e 14 direttiva 2006/54/CE), comporta la nullità degli atti, l’applicazione di sanzioni amministrative, l’obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro, oltre naturalmente alle conseguenze risarcitorie nel caso di danno.

Ricordiamo che già nel Dlgs 165/2001 fu scritto espressamente che le Pa sono tenute a garantire le pari opportunità tra uomini e donne e lo stesso decreto istituì il «Comitato unico di garanzia» per valorizzare chi lavora contro le discriminazioni. La conferma nella riforma della Pa targata Brunetta (D. Lgs 150/2010) dell’interesse per le pari opportunità fu un passaggio importante, come anche l’istituzione di nuovi Comitati unici di garanzia (legge 183/2010), che hanno aperto definitivamente la strada all’impegno politico di contrastare ogni forma di violenza di genere, ovunque e per qualsiasi motivo si manifesti. Guardando alla Comunità europea, la Strategia Europa 2020 ha puntato in particolare sul tema della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, come strumento per raggiungere un equilibrio tra occupazione, responsabilità familiare ed esigenze di vita privata.

Il piano strategico nazionale che il Consiglio dei ministri licenziò nel 2017 il “Piano strategico nazionale sulla violenza maschile contro le donne”, che previde azioni e misure volte non solo alla repressione, ma anche alla prevenzione. Il job act, poi, introducendo norme a sostegno della maternità e della paternità ha reso più agevole la fruibilità dei permessi legge 104.

La direttiva mira principalmente alla concretezza nella programmazione per raggiungere gli obiettivi che la stessa si propone, necessario, quindi partire da una buona programmazione da farsi adottando un «Piano triennale di azioni positive» che indichino come rimuovere gli ostacoli che impediscono le pari opportunità nel lavoro. L’azione principale è sicuramente fare in modo che nelle pubbliche amministrazioni siano rispettate tutte le norme che vietano ogni tipo di discriminazione nei luoghi di lavoro. È chiaro che per raggiungere questo obiettivo bisogna agire «sulle persone», partendo dalle commissioni di concorso, dal linguaggio paritario, da analisi comparative di sistema, bilancio di genere e cosi via. L’organizzazione del lavoro, poi, va progettata e realizzata per garantire benessere nello svolgimento dei compiti, l’assenza di discriminazioni e la conciliazione tra i tempi di lavoro e i tempi di vita. Il benessere organizzativo che nella riforma introdotta al D. Lgs. 150/2009 dal D.Lgs.74/2017 era reso non obbligatorio, mediante la direttiva n. 2/19 ritorna al centro e quindi in una lettura combinata dei disposti normativi torna ad essere uno strumento di imprescindibile importanza. La formazione, con la diffusione del modello culturale corretto improntato sempre agli stessi principi antidiscriminatori, riveste come in tanti altri ambiti un’importanza fondamentale.

La direttiva della Funzione pubblica n. 2/2019, infine, rafforza e perfeziona gli strumenti operativi come il Comitato unico di garanzia, di cui è dettagliato il funzionamento, o la relazione annuale, che presto scomparirà, ne risulta valorizzata e rafforzata l’interlocuzione con gli OIV i cui perimetri di intervento sono ben più ampi per ruolo e per materia, risultando sempre più professionalizzato e specifico.

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